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| 2008-09-24 作者:李衛(wèi)玲 來源:國際金融報 |
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工行獨立董事、清華大學經濟管理學院院長錢穎一9月23日在“新浪金麒麟論壇”上指出，過去幾年里，國有銀行在公司治理的有關事的方面有了重大進步，但是在有關人的方面卻沒有太多進展。
比如，在董事和高管的聘任這些重大的公司治理問題上，過去幾年基本上是沿用傳統(tǒng)的任命方法，改革停滯不前，沒有實質性的進展。
當前，社會上有三類理由認為應由政府來確定國有銀行高管薪酬。一是銀行的業(yè)績是政府保護的結果，甚至說銀行業(yè)是壟斷行業(yè)，所以即使銀行賺錢也不是管理人員的經營業(yè)績。所以，沒有理由按照銀行的業(yè)績來為管理人員支付薪酬。
二是政府內部需要擺平，銀行行長并非市場上招聘的銀行家，而是干部，同省長、部長一樣都是政府的組織部門任命的干部。所以，也沒有理由為銀行行長付出比同級干部高出幾倍的薪酬；三是為了社會公平，應當盡量壓縮高管與普通員工薪酬差距，以利于社會和諧。
對此，錢穎一表示，這些理由提出了現實中的很好的問題，也是應該解決的問題，但是他們的結論并不正確。首先，我們不要去爭論銀行業(yè)是否是壟斷行業(yè)，如果說銀行業(yè)的競爭不夠充分，也可能是事實，那么正確的政策應該是減少壁壘，增加準入。
其次，如果說干部之間擺不平，影響其他干部，那么正確的政策應該是把銀行管理者從干部轉換為銀行家。我們的不少股份制銀行高管已經完成了這一轉變，而我們的大型國有銀行更需要大的銀行家。
第三，解決社會公平問題，應該在社會層面解決，而不是在企業(yè)層面解決。這是因為在社會層面可以做到對所有銀行都一視同仁，不然對國有銀行就是歧視性的政策。
錢穎一指出，如果由政府來干預國有銀行薪酬決定，必然會導致3個結果。一是促使現有的有市場競爭力的人才流失到股份制或外資銀行去，這種情況現在已經在發(fā)生；二是很難再從市場上招聘新人。這次華爾街的金融動蕩也給國有銀行吸收一些有經驗的人才創(chuàng)造了機會。但是，如果國有銀行的薪酬結構跟不上市場的步伐，就很難招聘到這樣的人才。三是對留在國有企業(yè)的高管人員一個錯誤的激勵，使他們加倍地追求商業(yè)的、政治的目標和利益。金融服務業(yè)最大的資產是人才，金融業(yè)最大的風險也是在人的方面。任免和薪酬體系對人的遴選和激勵的扭曲，是造成金融和銀行風險的深層次原因。不解決人的問題，銀行只能做大，不能做強。
錢穎一表示，5年前開始的中國大型商業(yè)銀行的轉制，為今天的局面打下了良好基礎。其中，最根本的原因是改革者堅信市場的力量和開放給中國帶來的空間和機會，所以從一開始就確定了以改革和開放來推動國有商業(yè)銀行的變革。
而現在是該把銀行做強的時候了。關于銀行改革路徑，需要有戰(zhàn)略性、長遠的思維，而不應受短期的社會思潮的影響，或被一些利益集團的狹隘利益阻礙。為了某些短期的考慮而喪失改革良機，將來會后悔。中國商業(yè)銀行改革的惟一出路是繼續(xù)堅持改革，特別是在有關人的問題上。在有關人才的問題上，不能停滯和倒退，停滯和倒退是沒有出路的。 |
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