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跨國(guó)企業(yè)總裁理智應(yīng)對(duì)“80后”
    2007-02-06    記者:周凱    來(lái)源:《中國(guó)青年報(bào)》2007-02-06 9版

    近日,在“誰(shuí)能影響新生代——《頭腦風(fēng)暴》電視峰會(huì)”上,跨國(guó)企業(yè)高管和“80后”新生代展開(kāi)了一場(chǎng)對(duì)話。
    無(wú)論是通用電氣,還是麥當(dāng)勞,他們?cè)谥袊?guó)的新聘用員工中80%以上是獨(dú)生子女,安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所的6000多名員工一半以上是“80后”!80后”儼然已經(jīng)成為跨國(guó)企業(yè)的中堅(jiān)力量。
    零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)袁岳指出,雖然跨國(guó)企業(yè)以管理的規(guī)范化和前瞻性見(jiàn)長(zhǎng),實(shí)際上也面臨著非常大的挑戰(zhàn),當(dāng)今在中國(guó)跨國(guó)企業(yè)就業(yè)的員工,大部分是28歲以下的獨(dú)生子女一代,這一代對(duì)于職業(yè)關(guān)系的要求、職場(chǎng)發(fā)展的要求和多子女一代有相當(dāng)大的不同。相當(dāng)數(shù)量的跨國(guó)公司對(duì)這個(gè)問(wèn)題的重視程度與技術(shù)創(chuàng)新相比較是不夠的,因此這是一個(gè)挑戰(zhàn),也對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展提出了更高的要求。

“80后”的優(yōu)點(diǎn):教育良好,目標(biāo)明確,自信進(jìn)取,敢于表達(dá)

    “前進(jìn)者,務(wù)實(shí)學(xué)習(xí)者”是麥當(dāng)勞中國(guó)有限公司總裁羅凱睿給“80后”下的定義,“他們有自己的雄心壯志,有自己的價(jià)值觀,為自己設(shè)定了一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo),然后會(huì)非常扎實(shí)地去實(shí)現(xiàn);他們經(jīng)歷了很好的教育過(guò)程,能很好地接受一個(gè)企業(yè)的文化;他們有光明的未來(lái);他們?cè)诤芘Φ叵氤蔀橐淮軆?yōu)秀的人。”
    可口可樂(lè)(中國(guó))飲料有限公司副總裁李小筠則認(rèn)為“80后”“自信、進(jìn)取”,因?yàn)椤八麄冇泻芏鄼C(jī)會(huì),他們有很多渠道可以獲得更豐富的知識(shí),他們對(duì)中國(guó)的前景充滿信心,所以在既有機(jī)會(huì)又有知識(shí)的情況下,他們很有信心去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)他們可以拿到的機(jī)會(huì)”。
    通用電氣公司(中國(guó))總裁龐德明也有著類似的看法,他認(rèn)為,“80后”非常喜歡學(xué)習(xí),非常愿意進(jìn)步!霸诤芏痰臅r(shí)間內(nèi),他們就會(huì)問(wèn)到下一個(gè)工作機(jī)會(huì)怎么樣,我能學(xué)到什么東西。過(guò)去的一代人更強(qiáng)調(diào)一種忠誠(chéng)感,他們不大會(huì)談到下一個(gè)工作,想到的是我怎么在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作下去!
    諾基亞(中國(guó))投資有限公司副總裁蕭潔云很認(rèn)可“80后”對(duì)待失敗的態(tài)度:“現(xiàn)在的年輕人比較直接比較直率,畢竟競(jìng)爭(zhēng)比以前激烈多了。機(jī)會(huì)多,信息也多,信息存儲(chǔ)的速度也快,好事情、壞事情都很快被人知道,他們能面對(duì)失敗,在失敗中吸收一些經(jīng)驗(yàn)!

與“80后”打交道:公開(kāi)、坦誠(chéng)、平等地對(duì)話

    在袁岳看來(lái),“80后”和“60后”、“70后”稍微不一樣的是,“他們把爸爸不當(dāng)爸爸,把爺爺不當(dāng)爺爺”。根據(jù)他的觀察,“爸爸如果不太講道理,同時(shí)認(rèn)為自己說(shuō)得有道理,他們并不會(huì)因?yàn)槟闶前职志吐?tīng)你的;第二,雖然你有道理,但是你說(shuō)話的方式太像爸爸也不行。”
    在幾個(gè)跨國(guó)企業(yè)高管看來(lái),這似乎并不是個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。
    羅凱睿就認(rèn)為這是一個(gè)平衡,“很多年輕人還是非常尊重人的,他們對(duì)職位比自己高的人很尊重。當(dāng)然我們也很尊重他們。我們應(yīng)該理解尊重是相互的,我們應(yīng)該公開(kāi)坦誠(chéng)地對(duì)話,能夠平等地對(duì)話。”
    安利(中國(guó))日用品有限公司總裁黃德蔭也認(rèn)為公司畢竟有自己的架構(gòu),“就算你采用爸爸的方式說(shuō)話也比較有效,但以一個(gè)朋友的方式來(lái)做會(huì)更好”。
    在李小筠看來(lái),有的時(shí)候員工不把老板當(dāng)老板是好事,“他不把你永遠(yuǎn)當(dāng)老板的話,他就有信心給你反面的意見(jiàn),他的觀點(diǎn)可能有可取之處,我覺(jué)得這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠發(fā)現(xiàn)新視野和新觀點(diǎn)的量會(huì)更大。”
    對(duì)此,《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》主編秦朔感慨頗深,“我們剛剛大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你們到工作單位以后要抱3年當(dāng)‘奴隸’的思想”。
    復(fù)旦大學(xué)國(guó)際公共關(guān)系學(xué)院的蔣昌建也深有同感,“我們那時(shí)候的命運(yùn)是別人安排的,現(xiàn)在他們“80后”更多的是自己安排自己,所以必須要更加進(jìn)取。”
    安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙人何兆烽非常同意蔣昌建的說(shuō)法。在他看來(lái),他的那些“80后”的同事相對(duì)對(duì)自己的要求非常高,“可能是因?yàn)樗麄儽旧硎仟?dú)生子女,他們的父母從小對(duì)他們的要求高,所以他們對(duì)自己習(xí)慣了高要求!庇幸馑嫉氖,在安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所,經(jīng)常有一些員工的父母晚上12點(diǎn)打電話到公司詢問(wèn),“為什么要求我們的小孩工作到這么晚?”

對(duì)“80后”的管理:跨國(guó)企業(yè)推出了新鮮的舉措

    針對(duì)“80后”的員工,跨國(guó)企業(yè)在企業(yè)的管理上也推出了不少新鮮舉措。
    麥當(dāng)勞公司利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室,鼓勵(lì)員工說(shuō)真話,或者干脆就在飯桌上圍在一起聊,想說(shuō)什么就說(shuō)什么,“這個(gè)環(huán)境大家都覺(jué)得非常自由、開(kāi)放、舒服,是非正式的環(huán)境,大家都會(huì)參與,都會(huì)很高興。”羅凱睿說(shuō)。
    安利公司建立了一個(gè)實(shí)名網(wǎng)站供員工自由交流,讓員工隨意發(fā)表自己的一些想法。
    諾基亞公司采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)做法。每個(gè)人負(fù)責(zé)一部分,大家一起成功一起失敗,以前很牢固的架構(gòu)被沖破了,個(gè)人價(jià)值與項(xiàng)目成功同時(shí)體現(xiàn)。
    有意思的是,一位“80后”認(rèn)為,跨國(guó)企業(yè)這樣做就是把“80后”裝進(jìn)去慢慢磨掉他們的特性,磨成跟“60后”、“70后”一樣。但跨國(guó)企業(yè)的高管對(duì)此卻一致否認(rèn)。
    龐德明表示,一個(gè)企業(yè)想能夠長(zhǎng)期成功,必須不斷找到新的東西,不斷適應(yīng)新的環(huán)境。“最好的辦法是不斷有新人進(jìn)來(lái),這樣企業(yè)也在發(fā)展變化當(dāng)中。成功的企業(yè)一定有成功的文化,而成功的文化一定有包容性,能適應(yīng)不同性格的人!
    袁岳則認(rèn)為,跨國(guó)公司原有的文化特性在適應(yīng)“80后”的新生代員工需要方面比大部分本土企業(yè)有一定優(yōu)勢(shì),但他們對(duì)這一代新員工需求的特殊性考慮不夠充分。這方面的前衛(wèi)思索與實(shí)踐,將決定哪些跨國(guó)公司在贏得新生代中國(guó)人才方面更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

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