央企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬改革方案的出臺，標(biāo)志著針對國有企業(yè)高級管理層的治理方式已經(jīng)再次來到了一個轉(zhuǎn)折點上。原有的安排已經(jīng)不能適應(yīng)新的情況，國企的開支已經(jīng)發(fā)生了一定程度的失控，其弊端已經(jīng)頗為突出。幾乎可以說，已經(jīng)不能不改了。
但是，新的措施也面臨著新的風(fēng)險。本次新出臺的舉措主要強調(diào)了降低薪酬以及壓縮開支的問題，這固然是及時的和有道理的，但卻是不全面的。自從十年前的上一次國企改革浪潮以來，國企的干勁比較充足，業(yè)績在總體上也頗為亮麗，這必定與國企領(lǐng)導(dǎo)層所受到的經(jīng)濟激勵有關(guān)系。相關(guān)的激勵與約束機制盡管不夠完善，可能存在著一些漏洞，但是，它顯然是發(fā)揮了一定的效力的。如今，如果只是片面地強調(diào)限薪，管理層的工作積極性是否會受到影響呢?由此可能造成的企業(yè)業(yè)績下滑與所節(jié)約的開支相比，究竟孰輕孰重呢?這務(wù)必是需要進(jìn)行權(quán)衡的，否則，也就很有可能重回過去的那種無所作為地“吃大鍋飯”的老路，若如此，就是“因小失大”了。
這是一個容易引起激烈爭論的話題。當(dāng)然，各種跡象顯示，政策制定者的考慮并不是那么簡單的。本次行動很可能只是一次旨在“治標(biāo)”的活動，“治本”的舉措仍然處于醞釀之中。
說到“治本”，筆者認(rèn)為，國企改革的治本之策就是沿著業(yè)已形成的方向，繼續(xù)加強國資委的獨立性，由國資委(或者重組后冠以其他名稱的機構(gòu))統(tǒng)管所有的國有企業(yè)，使國有企業(yè)最終從現(xiàn)有的行政序列以及黨政部門多頭管轄的網(wǎng)絡(luò)中完全獨立出來，直接向人民代表機關(guān)以及全體人民負(fù)責(zé)。如果人民銀行作為我國的中央銀行可以從行政序列中獨立出來，那么，國資委就同樣可以這樣做。國資委應(yīng)當(dāng)享有不低于央行的獨立性。建設(shè)一個相對獨立、配置合理、監(jiān)管嚴(yán)格、功能強大、行事積極而又靈活的國有資產(chǎn)管理機構(gòu)，是國企改革成功的關(guān)鍵;它可以作為國有企業(yè)改革的一個終極方案來看待。
由于對上述業(yè)已啟動的改革方案的重要性認(rèn)識不足，國企改革目前已經(jīng)發(fā)生了若干回潮，有關(guān)方面的思路似乎已經(jīng)重新陷入了混亂之中。“東一榔頭西一棒子”的局面似乎已經(jīng)出現(xiàn)。強化國資委的角色的重要性，可以從多方面來證明。高管待遇問題便可以作為一個例證。
從有關(guān)人士的言論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于國企高管的待遇，存在著若干高度一致的社會共識，這些共識可以歸納如下：薪酬水平要隨行就市，要與國內(nèi)勞動力市場上同類職位可比較;由于高層職位采用的是干部管理體制，因此也要與同級干部之間具有一定的可比性;由于國家對于國企高層管理人員實際上作出了長期任用的承諾，其待遇因此應(yīng)作相應(yīng)的降低;最為重要的是，高管待遇應(yīng)與其貢獻(xiàn)和業(yè)績掛鉤，應(yīng)建立在恰當(dāng)考評的基礎(chǔ)之上，并且要有及時而靈活的調(diào)整。
以上各條可以視為一種恰當(dāng)?shù)男匠曛贫人鶓?yīng)具備的一些必要條件。確定薪酬的關(guān)鍵不在于強制規(guī)定某種絕對的金額或上限，而在于靈活性，在于把它與業(yè)績掛鉤。否則，無論高與低，意義都不是很大�！半S行就市”固然是正確的，可是，如何來判斷某位高管應(yīng)該與市場上的什么職位進(jìn)行比較，以及如何按照國企的特殊性對市場化的薪資進(jìn)行調(diào)整，卻是復(fù)雜的。加之這種調(diào)整需要結(jié)合情況變化隨時進(jìn)行，也就更加復(fù)雜了。恰當(dāng)?shù)膱蟪牦w制，既能夠避免不必要地支付過多的報酬，又能夠激勵和迫使管理人員勤勤懇懇地為人民服務(wù)。換言之，薪酬的確定實際上是一個非常復(fù)雜而又極端重要的工作;如果沒有常設(shè)的專門機構(gòu)常年致力于這項工作，僅僅憑借黨政組織部門的判斷與政治領(lǐng)導(dǎo)人的“印象”行事，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人適用于高級干部待遇，而對其下屬則采用聘任制，適用于市場化報酬;這是目前所實行的二元化體制。這個體制所導(dǎo)致的一個尷尬后果是，下級的報酬很可能會高于上級，負(fù)有主要責(zé)任的人卻比負(fù)有次級責(zé)任的人待遇更低。假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不幸是一個心胸狹隘、妒忌心強的人，他也就可能因此而刻意壓低下屬的報酬，從而使企業(yè)暗中吃虧。另一方面，最高領(lǐng)導(dǎo)人行政級別的存在，客觀上要求組織部門必須不時地安排一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)任政府官員，以便對他們有所報答。這對于政企分開是不利的。如果存在著一個統(tǒng)管一切的強有力的國資管理機構(gòu)，這個問題也就容易解決了：干部體制與行政待遇只存在于國資管理部門，企業(yè)中則全部實行聘任制，實行市場化的薪酬制度。這個體制是涇渭分明的，它便于進(jìn)行管理、考評和監(jiān)察，也便于社會公眾進(jìn)行監(jiān)督。
強有力的國資委同樣是接下來的混合所有制改革所不可缺少的。混合所有制改革意在通過引入民營資本，使得企業(yè)獲得新的動力和新的監(jiān)管力量�？墒�，國家仍然是大股東。大股東期待小股東的襄助，這是合理的，假如大股東因為缺乏自信心，因為沒有能力辦好自己的事情，指望通過對小股東“免費搭車”彌補自身的不足，這就是不合乎邏輯的，這樣的“如意算盤”注定要落空。假如“混合所有制改革”打的是這個主意，還是趁早別改革的好。否則，因為國資監(jiān)管體制的薄弱，國家在與私人打交道的過程中要么吃虧，要么造成黑幕交易與貪腐，要么就是因此而被迫動用行政力量，結(jié)果是造成權(quán)力濫用，私人股東利益受損，忍氣吞聲，國家也變得聲名狼藉了�？傊�，是絕不可能做到“恰如其分”的。反之，有了一個強有力的國資委，國企自己就可以經(jīng)營得不錯，搞不搞混合所有制(或者股份制)，以及怎么搞，余地就很大。
多年以來，“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離”的理論大行其道，這個理論在一定程度上支配了我國的國有企業(yè)改革。然而，它是具有嚴(yán)重缺陷的：1、實際上它暗示了所有權(quán)可以被弱化，或者說它沒有強調(diào)所有權(quán)的重要性，因而，它要么是錯誤的，要么是片面的。2、“分離”說本身是片面的。企業(yè)經(jīng)營者可以被自由地聘請與辭退，絕不等于所有者可以退居幕后。股東具有一些無法委托出去的職能，股東至少必須親自監(jiān)管經(jīng)營管理層，必須參與制定企業(yè)的若干重大政策，而且還必須不時就一些重要的經(jīng)營問題親自參與拍板�！胺蛛x論”是建立在理想假設(shè)基礎(chǔ)上的，它是與“完善市場論”相一致的膚淺學(xué)說。實際的情形通常是小股東向大股東“免費搭車”，現(xiàn)在大股東卻企圖擺脫責(zé)任，搭小股東的車，這不是荒唐可笑嗎?
