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日前，中共中央總書記、中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議。記者注意到，在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職期間的業(yè)務(wù)支出方面，習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，“按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除”。據(jù)了解，此前，國資委曾在全國范圍內(nèi)展開一次央企工資外收入的摸底調(diào)查，其初衷即在于拔除不合規(guī)等收入產(chǎn)生的痼疾(8月19日《每日經(jīng)濟(jì)新聞》)。
近年來，國企高管高薪現(xiàn)象成為社會關(guān)注的熱點。盡管國企高管該不該拿高薪，必須有一個衡量的尺度，不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定其薪酬是高、是低，要以業(yè)績作為衡量薪酬高低的主要標(biāo)準(zhǔn)。如果一味苛責(zé)，將國企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實則既不公平更無效率，因為它違背了企業(yè)管理責(zé)權(quán)利相適應(yīng)的基本規(guī)律。
毋庸置疑，國企高管年薪必須體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的科學(xué)制度，現(xiàn)在少數(shù)國企“只獎不罰”或者自行制定高管薪酬理應(yīng)予以制止。尤其是在經(jīng)濟(jì)增長放緩的情況下，公眾更期望國企高管薪酬規(guī)范盡快出臺，讓高管薪酬有一個規(guī)范、科學(xué)、合理的操作依據(jù)，進(jìn)一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機(jī)制，使國企高管權(quán)利與責(zé)任對等，杜絕國企經(jīng)營者隨意自定薪酬的現(xiàn)象。
無論是金融高管的最高限薪，還是國企高管的薪酬規(guī)范，之所以被公眾廣泛質(zhì)疑，一個非常重要的原因是，這些規(guī)范在制定過程中，并未采取開門求解的姿態(tài)，沒有廣泛聆聽公眾的意見，特別是國企員工的意見。相反，這些規(guī)范在制定與起草過程中，都采取閉門造車的方式，在這種不甚透明的規(guī)范制定氛圍下，高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何出籠，自然要受到普遍懷疑與詰問。筆者以為，并非國企高管就不能拿高薪，只是當(dāng)下國企高管薪酬本身太撲朔迷離。公眾期望對國企高管薪酬加以規(guī)范，除希望從制度上對高管薪酬予以量化，更期待高管的收入變得透明，而摒棄“暗箱操作”�；蛟S，正是基于這樣的考量，在制定國企高管薪酬規(guī)范時，應(yīng)該將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由社會評判，尤其要讓國企員工擁有發(fā)言權(quán)。唯有越來越多的民意滲透其中，才能使國企高管薪酬避免“上頭說了算”的單一化，讓國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)變得更加合理與科學(xué)。
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