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國務院《深化收入分配制度改革若干意見》頒行將滿兩個月，全國“兩會”后，零散披露的信息昭告社會，各地的收入分配改革已在陸續(xù)啟動中。
收入分配改革的大原則是“提低、擴中、限高”。“提低”被《意見》鎖定為收改的重中之重。至于“提低”的實際進展，眼下尚難作哪怕僅僅是粗線條的預測。
央企無疑是收改的重點領域之一，其最大難點亦是看點有兩個：一是全國違法使用勞務派遣工（同工不同酬）數(shù)央企最甚，央企能否通過收改大幅糾正勞務派遣泛濫；二是對央企高管的薪酬作何實質性規(guī)范和約束，以平息央企內部和社會各界的普遍不滿。
最新的消息稱，央企收改近期將遵循“先易后難”的原則推進，先進行職工收改，一向高薪的高管暫不涉及。該消息甫一見報，立即引發(fā)社會輿論的普遍“吐槽”。
不過，實事求是地說，上述媒體披露的央企收改消息，與《意見》提出的“先易后難、逐步推進”的收改原則大體吻合�！兑庖姟匪蚨ǖ氖崭�，其時間跨度要到2020年前截止。
要客觀辨析央企高管收改難在何處，有必要先對央企類型和央企高管收入類型作一個簡略的梳理：
對普通百姓而言，央企往往等同于頂級的國企。其實，經歷了近20年的國企改革，眼下所剩的百余家央企分為四種類型，其所對應的高管薪酬制度也可分為四個類別（地方國企亦然）：
類別一，國有獨資央企，目前所剩占比很低。這類央企又分為兩類，一類是部分地行使政府職能，為社會提供公共用品或公共服務的央企。另一類是既承擔公共職能同時亦參與部分市場競爭的央企。這類央企高管的薪酬，主要由國資委依據(jù)公共職能履職情況經年度考核后決定。
類別二，已初步實現(xiàn)股份制改造，直接參與市場競爭，但尚未包裝上市的央企。這類央企的高管薪酬由國資委和股東們共同說了算，其考核依據(jù)主要看國資是否實現(xiàn)保值增值。但其中的例外是，如果這類央企的經營層已采用職業(yè)經理人制度，則經營層高管的薪酬主要由董事會說了算，否則央企就很難招攬或留住經營人才。至于這類央企董事會成員的薪酬，其主要參照依據(jù)則是行業(yè)或產業(yè)內管理層的普遍薪酬水平。
類別三，央企已在國內包裝上市，雖然仍由國資充當控股股東，但畢竟已同時屬于市場化的“公眾公司”（所有權已轉移至全體股票持有者，包括無數(shù)中小股民）。這類央企管理層和經營層高管的薪酬水平主要由董事會決定，國資委干預已被明顯弱化。
類別四，先在國外上市回頭再到國內上市的“雙上市”央企，譬如中石油之類，這類央企經營層和管理層高管的薪酬，也主要由董事會確定，而且其同行參照對象有國內與國際兩個向度，通常會按照高于國內同行而低于國外同行的折中辦法確定。至于這類央企的中方董事會成員，以及由中央政府任命的主要經營骨干譬如中方總裁、副總裁之類，是否拿足董事會確認的實際年薪，那又另當別論。譬如中石化董事長傅成玉就多次對外“撇清”：“這幾年至少有千萬元經董事會確認的薪酬留在公司未予領取�！钡@類事實上的“上繳”，并非因為這筆錢燙手，而或是出于本人“覺悟”并顧及社會輿論，或是因為在央企管理上有某種不成文的規(guī)定。
此外，在上述后三個類別中尤其是后兩個類別中，還普遍存在一種特殊情形，那就是其中非中央政府任命的那部分高管群體，可能還擁有或多或少及形式各異的期權可參與分紅。
通過以上梳理不難看出，央企產權的復雜性構成了針對央企高管收改的復雜性、艱巨性，其中艱巨性又可概括為四對突出糾結：一是市場化運營與非完全的市場化薪酬之糾結，二是央企高管與職工薪酬差距過大之糾結，三是央企全部或部分的全民屬性與央企高管高薪酬的道義沖突，四是央企公益定位、市場定位與央企產權復雜化的內在沖突。
從長遠看，央企收入分配改革最終還是要覆蓋到高管層面，但央企高管收改制度設計的關鍵，可能還不在于下一步如何完善現(xiàn)有《意見》，而在于央企繼續(xù)深化產權改革從何處切題。
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