隨著上市公司年報的陸續(xù)出爐，高管薪酬問題再度成為公眾關注的焦點。事實上，企業(yè)高管的天價薪酬問題近年來一直飽受爭議。例如，2007年中國平安董事長馬明哲的薪酬為6616萬元，2008年格力董事長朱江洪獲得薪酬超過4000萬元。甚至經濟陷入巨額虧損的美國AIG公司一邊領取美國政府巨額注資一邊在2009年3月給部分高管發(fā)放了2.18億美元的獎金。高管的巨額薪酬數(shù)目看得全世界人民瞠目結舌，并且引發(fā)了強烈質疑和抨擊。
對于“天價薪酬”問題，高管們和普通民眾各執(zhí)一詞，高管薪酬水平如何確定已經演變成為一個社會熱點問題。“馬明哲們”認為，企業(yè)家精神應得到合理回報與激勵，“市場化”的薪酬能激勵職業(yè)經理人努力工作，避免委托代理中的道德風險和逆向選擇問題，否則高管會出現(xiàn)偷懶、違規(guī)或者搭便車的行為，因此他們提出國內企業(yè)高管與國際同等規(guī)模企業(yè)高管薪酬要接軌，認為這是大勢所趨（數(shù)據調查顯示，美國企業(yè)高管薪酬是全世界最高的，大約為中國高管薪酬的300多倍）。但是，很多民眾并不買賬，他們有截然不同的看法，認為高管們的薪酬太高了，和他們的能力、素質或者企業(yè)的績效并不匹配。
那么，企業(yè)高管的薪酬是根據什么定出來的呢？在這方面主要有四種不同理論：
首先是委托代理理論：該理論認為應該將高管的薪酬和企業(yè)的業(yè)績掛鉤，業(yè)績好就給高薪酬，業(yè)績差就下降下來，以達到有效激勵的目的。這方面有很多研究，有的研究認為高管的薪酬和企業(yè)業(yè)績有關系，有的認為沒關系或者關系不大。其中最讓老百姓氣憤的一個現(xiàn)象是：業(yè)績好時，高管的薪酬增加了，但業(yè)績差時他們薪酬卻不隨之下降！這種現(xiàn)象被稱為“高管薪酬黏性”。
其次，管理學派的觀點認為，應該將高管的薪酬和企業(yè)規(guī)模聯(lián)系起來。公司規(guī)模大，高管人員需要處理更繁重的工作、尋找更多的投資項目、管理更多的人員，需要更高的管理技巧、更豐富的經驗和更強的個人能力，因此公司規(guī)模越大高管就需要得到越高的薪酬回報。同時，對于盈利的公司而言，規(guī)模越大，所獲得的利潤一般也越多，通常也更有能力支付高管更多的薪酬。眾多的學術研究證實了這一點，即：公司高管的薪酬和公司的規(guī)模有非常顯著的關系。
第三是人力資本理論：根據舒爾茨的觀點，人力資本是體現(xiàn)于一個人身上的知識、能力和體力的總和。該理論認為，公司高管的薪酬應該和他們身上所具備的人力資本相適應。按照這個觀點，目前很多公司高管的薪酬確實是拿高了，因為他們與員工人力資本的差距并不是很大，而薪酬差距卻很大，最起碼是：薪酬的差距要遠遠大于人力資本的差距。
最后是錦標賽理論：這是1981年時由兩個美國人（Lazear和Rosen）提出的理論，這個理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，管理者的薪酬取決于其業(yè)績排名而非客觀的業(yè)績本身。也就是說，管理者所獲薪酬并不取決于他的絕對水平，而是取決于他和其他管理者相比而言的相對水平，若能取勝則將獲得高薪酬。因此，高薪酬所代表的并不是競賽中獲勝的經理人較落敗者具有顯著高的生產力，事實上，彼此間的生產力差異可能很少。為什么要這樣設計薪酬呢？該理論認為，給獲勝的經理人（當然CEO是比賽中的冠軍）支付高的薪酬，一方面可以促使他在高薪酬的誘惑下做出最大的努力，另一方面而且是該理論認為更重要的一點是：這樣做會激勵下面層級的經理人努力工作，爭取獲勝以獲得更高的薪酬。換句話講，高管的高薪酬主要不是激勵了他本人，而是激勵了他下面的人。當然，錦標賽理論作用的發(fā)揮需要一些前提條件，在此不進行詳述。
可以看出，在上述四種理論中，錦標賽理論可以很好地解釋高管的高薪酬現(xiàn)象，甚至也可以較好地解釋體育明星、演藝明星的高收入現(xiàn)象。本文無意為企業(yè)高管的高薪酬辯護，主要是想通過“錦標賽理論”來闡明導致這種現(xiàn)象的背后原因，為大家認識和理解高管的高薪酬提供一個新的視角。