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　　12月4日，國資委企業(yè)分配局局長于吉在“第六屆中挪社會政策論壇”上表示，國資委將積極推進(jìn)國有企業(yè)收入分配制度改革，建立健全制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的收入分配調(diào)控機(jī)制，使國有企業(yè)職工和領(lǐng)導(dǎo)的收入逐步納入制度化和規(guī)范化的軌道。
　　近年來，國企特別是壟斷國企的收入分配問題，包括領(lǐng)導(dǎo)薪酬、職工收入、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)等，成為社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。加快國有企業(yè)收入分配改革，提高國有企業(yè)收入分配的公平性、公正性，已是人心所向、大勢所趨。關(guān)鍵在于，國有企業(yè)收入分配到底應(yīng)當(dāng)如何改革、怎樣改革，才能得到社會和公眾的認(rèn)可。因?yàn)檫@些年來，國有企業(yè)收入分配改革的力度并不小，措施也不少，如領(lǐng)導(dǎo)薪酬與績效掛鉤、對職工收入實(shí)行總額控制、領(lǐng)導(dǎo)收入不能超過本企業(yè)職工平均收入的12倍、加強(qiáng)對壟斷行業(yè)職工收入的控制等。但是，這一系列的改革措施并沒有得到社會的普遍認(rèn)可。相反，不斷曝出的國企領(lǐng)導(dǎo)收入過高、職務(wù)消費(fèi)數(shù)額巨大、國企福利過多過濫等問題，讓各界對國企收入分配改革的動機(jī)和出發(fā)點(diǎn)也產(chǎn)生了懷疑。
　　種種跡象表明，這些年所有針對國企的收入分配改革措施，似乎都還停留于紙面上的要求和口頭上的嚴(yán)厲，沒有對國企收入分配中的不規(guī)范行為構(gòu)成有效約束和控制。這其中一個很重要的原因就是缺少公開透明這把利劍，導(dǎo)致現(xiàn)行這些措施都不能最大限度地發(fā)揮作用。也就是說，這些措施都沒有能夠擺到桌面上進(jìn)行公開操作、公開實(shí)施，而是由企業(yè)有選擇性地實(shí)施，或者關(guān)起門來實(shí)施。例如國企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬，表面看，都沒有超出規(guī)定的范疇，也沒有超出公眾的心理預(yù)期，而實(shí)際上，多數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)的收入遠(yuǎn)非“規(guī)定”所確定的數(shù)額。再如國企職工收入，如果單看工資性收入，似乎與其他所有制企業(yè)的差距不是太大，但如果加上福利性收入、住房補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼等，就遠(yuǎn)不止向社會公開的那個數(shù)字了。而且，很多國企對外公布的“平均收入”，是被近年來大量使用的“合同工”稀釋過的，正式職工的收入遠(yuǎn)高于企業(yè)平均收入。
　　所以，如果國企收入分配改革不能建立在公開透明的基礎(chǔ)之上，而是繼續(xù)蓋著蓋子搖的話，那么就不可能取得實(shí)效，公眾對國企收入分配的質(zhì)疑和不滿就不可能消除。
　　離開公開、透明，任何政策的實(shí)施都會打折扣，都難以取得預(yù)期的效果。國企收入分配改革也是如此。國企收入分配問題缺的不僅僅是制度，更是公開透明的執(zhí)行環(huán)境和評價氛圍。只有具備了公開透明的環(huán)境和條件，各項(xiàng)政策措施的實(shí)施才能不打折扣，不短斤少兩，公眾對國企收入分配改革的期待才會變成現(xiàn)實(shí)。