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世界管理100年和中國(guó)管理30年發(fā)展階段、特點(diǎn)以及趨勢(shì)研究表明，企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化階段。
大多數(shù)管理者對(duì)文化的理解要么處于高度抽象的層面，難免流于形式；要么偏執(zhí)于膚淺的表象。殊不知，真正的文化管理是領(lǐng)導(dǎo)層有意識(shí)地創(chuàng)建他們所希望看到的文化，并積極地對(duì)文化資本進(jìn)行管理。管理的任務(wù)是通過(guò)多種資源的配置達(dá)到優(yōu)化結(jié)果的過(guò)程，歸根結(jié)底，管理是為人而存在的并最終服務(wù)于人群。因此，霍夫斯坦德稱，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”，這個(gè)信號(hào)實(shí)際上就是組織文化的特征。
下一代企業(yè)的文化挑戰(zhàn)
商業(yè)環(huán)境不斷發(fā)生變化，對(duì)管理者技能和水平的要求變得更加苛刻。對(duì)于管理者而言，變革時(shí)期的管理是很多管理者所面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@個(gè)挑戰(zhàn)是連續(xù)不斷的。
怎么解決多元化的文化和價(jià)值觀，如何激發(fā)員工的潛能，將是下一代企業(yè)面臨的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)管理的最高形式是一種居于價(jià)值觀的管理，是對(duì)“心”的管理。隨著人們的價(jià)值觀越來(lái)越多元化，價(jià)值體系也變得復(fù)雜，員工的管理變得越來(lái)越困難。
美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。未來(lái)公司面臨的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)就是怎么調(diào)動(dòng)起員工的積極性以及他們的潛能，能夠讓他們心甘情愿去創(chuàng)造性地工作。
隨著世界科技革命的興起，人類開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，這是人類社會(huì)進(jìn)步的又一大趨勢(shì)，伴隨這一進(jìn)步，腦力勞動(dòng)將成為社會(huì)勞動(dòng)的主要形式。腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)是在看不見(jiàn)也摸不著的無(wú)形狀態(tài)下進(jìn)行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺(jué)和責(zé)任感。在這一狀態(tài)下，以高度精確的時(shí)間與動(dòng)作相配合為其主要管理手段的科學(xué)管理，則完全失去了用武之地。這預(yù)示著，隨著腦力勞動(dòng)在勞動(dòng)構(gòu)成中的含量日益提高，文化管理必將取代科學(xué)管理，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代惟一適用的管理模式。
文化管理時(shí)代的來(lái)臨
在管理學(xué)的百年發(fā)展中始終有兩個(gè)目標(biāo)并存：一是優(yōu)化配置資源，實(shí)現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；二是激勵(lì)，以提高人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性。這是管理學(xué)的兩個(gè)永恒的主題。
一個(gè)時(shí)代有一個(gè)時(shí)代的管理思想�，F(xiàn)代管理最早出現(xiàn)在西方，即所謂的科學(xué)管理思潮。這種管理思想與機(jī)器大工業(yè)的時(shí)代背景吻合，主要是解決生產(chǎn)效率的問(wèn)題。后來(lái)西方社會(huì)工人地位上升，工會(huì)的力量大增，非常注重維護(hù)自身的權(quán)益，以有組織的力量來(lái)與資方談判協(xié)商。這種形勢(shì)下，管理思想不能只把工人視為謀利的工具而忽視工人的各種心靈需求，由此出現(xiàn)了行為學(xué)派，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境、人際關(guān)系對(duì)工人行為的重要影響。
上世紀(jì)80年代，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出的強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭，日本企業(yè)的管理方式、思想引起西方關(guān)注。與西方管理注重組織、規(guī)章、技術(shù)等相比，日式管理更關(guān)注企業(yè)價(jià)值、目標(biāo)、儀式等文化因素，使日本企業(yè)表現(xiàn)出極強(qiáng)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力，刺激了西方管理思想的轉(zhuǎn)向，開(kāi)始研究文化在管理中的作用。
世界管理100年和中國(guó)管理30年發(fā)展階段、特點(diǎn)以及趨勢(shì)研究表明，在可持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化和多維度管理企業(yè)的階段。
文化管理有“理”還有“管”
文化理論的奠基人和管理大師埃德加.沙因一貫強(qiáng)調(diào)：一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)致力于鼓勵(lì)人人全力以赴，以贊美和金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)員工的成就，創(chuàng)造一個(gè)充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境。
文化研究專家理查德.巴雷特認(rèn)為，有效的組織文化不是領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識(shí)的體現(xiàn)，過(guò)去和當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)者們的個(gè)人特征僅構(gòu)成組織文化的原始雛形，必須圍繞組織目標(biāo)予以改造和提煉。他還提出了幾點(diǎn)重要的建議：
1、在企業(yè)文化轉(zhuǎn)換方式上采取“一刀切”的辦法是不可行的。
2、只有文化轉(zhuǎn)換成為全系統(tǒng)變化過(guò)程中的一部分時(shí)，進(jìn)行文化轉(zhuǎn)換才有意義。
3、只有領(lǐng)導(dǎo)者注重并盡職于文化轉(zhuǎn)換工作，文化轉(zhuǎn)換才有可能獲得成功。
企業(yè)管理者都知道，基業(yè)長(zhǎng)青的背后是企業(yè)多年傳承下來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化通俗地說(shuō)就是企業(yè)價(jià)值觀、行為方式。
在我國(guó)的企業(yè)實(shí)踐中，企業(yè)文化受到的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)雷聲大雨點(diǎn)小，并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的涵義和其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。
縱觀基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，他們有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是尊重規(guī)律、注重科學(xué)、作風(fēng)穩(wěn)健、不走捷徑。催熟和速成的做法都是違反自然規(guī)律的，都有著巨大的副作用，都是不可取的。
文化管理是企業(yè)的高級(jí)管理，它超越了科學(xué)管理的機(jī)械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了經(jīng)驗(yàn)管理的長(zhǎng)處，并上升為管理學(xué)藝術(shù)，使企業(yè)管理真正實(shí)現(xiàn)了科學(xué)性和藝術(shù)性的有機(jī)結(jié)合。要實(shí)行文化管理，不能片面強(qiáng)調(diào)文化的重要性，也不能“純管理”，必須文化與管理、理性與藝術(shù)性雙管齊下。企業(yè)文化不是萬(wàn)能的，也不是企業(yè)管理的終南捷徑。企業(yè)文化不能為文化而文化，它歸根到底是為了提升企業(yè)管理。
(資料來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)) |