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| 2008-07-18 盧金楊 來源:經(jīng)濟參考報 |
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7月2日，在證監(jiān)會就上市公司股權激勵下發(fā)兩個備忘錄后，國資委也從嚴監(jiān)管部分國有控股上市公司的股權激勵問題，規(guī)定“境內(nèi)上市公司激勵對象股權激勵收益占股票期權授予時薪酬總水平的最高比重為40%”。
針對于我國上市公司股權激勵問題的爭議由來已久，上市公司尤其是國企高管層動輒被授予巨額股權激勵近年來一直為大部分學者及業(yè)內(nèi)人士詬病。而國務院在當前提出的一系列舉措更表明了在當前股權激勵中存在著許多嚴重問題，為什么一直被國際管理學界一致推崇并在整個世界先進企業(yè)范圍內(nèi)廣泛運用的股權激勵措施會在我國出現(xiàn)如此多的問題呢？
我們應該先從股權激勵的基本理論入手去分析。股權激勵是一種通過給予職業(yè)經(jīng)理人一部分公司股權賦予他們一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務�，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外長期實踐證明，股權激勵在改善公司治理結構、降低代理成本、提升企業(yè)管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力等方面都起到了非常積極的作用。
股權激勵措施的一個理論基礎就是針對職業(yè)經(jīng)理人，這首先就是建立在發(fā)達國家先進穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人市場體制下的，而這也正是我國企業(yè)所缺乏的。我國正處于經(jīng)濟體制改革的實踐過程中，市場中大部分大中型企業(yè)均處于從國有制向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，其高級管理層多數(shù)仍由國家任命的形式產(chǎn)生。這些管理者中絕大多數(shù)仍為國家干部并享受級別待遇，這是國外職業(yè)經(jīng)理人所不具備的非職業(yè)特征。這些由上級任命的干部領導者相對于職業(yè)經(jīng)理人不存在失業(yè)風險，他們有著穩(wěn)定的工資收入，豐厚的級別待遇，即便退休了仍然可以享受國家的各項福利待遇。而職業(yè)經(jīng)理人則需要認認真真地對待每一份工作，因為每一份工作都有可能是他們的最后一次機會，如果失去了，他們就只有能勉強維持生存的基本救濟。在對于工作的責任感和積極態(tài)度上我國的管理者很難達到職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)水平。
國外的企業(yè)實踐證明，如果職業(yè)經(jīng)理人在管理工作中沒有企業(yè)股份，對于管理者的地位和歸屬感都是不利的。從國外的企業(yè)實踐中有一個普遍現(xiàn)象，即企業(yè)所有者通常并不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，他們只需在重要決策的時候在股東大會投贊同或者反對票就可以了。職業(yè)經(jīng)理人在初進企業(yè)的時候通常是沒有股份的。在經(jīng)過一段工作過程后，這些職業(yè)經(jīng)理人對于公司的現(xiàn)狀和未來的戰(zhàn)略決策大都會形成一系列成熟的意見，如果這些管理者不能參與到股東會議或不能在決策層發(fā)表他們的意見，對于管理工作和企業(yè)未來發(fā)展都不利。近年來西方管理學理論中越來越強調(diào)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化中的一個關鍵就是員工對企業(yè)的歸屬感，其中管理層對于企業(yè)的歸屬感尤為重要。
股權激勵的另一個基本特征是有條件獎勵，由公司股東先根據(jù)目前的公司狀況以及市場情況制定出一定的經(jīng)營標準，如銷售業(yè)績增加多少、成本降低多少或者占據(jù)多少市場份額，管理層人員只有達到這類標準才有可能給予股份或者股權。在國外的完全市場經(jīng)濟體制中，管理團隊以及優(yōu)秀的管理者對于任何公司的短期業(yè)績及長期發(fā)展都起著絕對關鍵的作用，董事會往往根據(jù)公司目前的表現(xiàn)或缺陷來決定下一任管理者的人選，而業(yè)績或標準則是對于管理者的激勵和檢驗。
由于我國目前正處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，大部分國企都在整個國內(nèi)市場或者地方市場占到了主宰地位。從產(chǎn)品的定價，到穩(wěn)定的市場份額，甚至影響政府相關政策的制定，這是由國家特定經(jīng)濟局勢造就的，并不完全是靠企業(yè)本身發(fā)展爭取來的。因此，國有企業(yè)管理者對于國有企業(yè)發(fā)展運營的控制并不像國外職業(yè)經(jīng)理人那樣起著根本性的作用，而且由于在行業(yè)或地域的統(tǒng)治地位，很多國有企業(yè)針對于管理層所制定的業(yè)績目標并不具備太大挑戰(zhàn)。
職業(yè)經(jīng)理人在進入管理層初期往往會比較追求短期效果，正是由于這種普遍現(xiàn)象的存在，股東們?yōu)榉乐构芾碚邠p害企業(yè)的長期利益，而向管理者提供股權激勵計劃，以求把企業(yè)的長期發(fā)展和管理者自身的長期利益緊密捆綁在一起，盡量促使管理者能制定出真正有利于企業(yè)長期發(fā)展的策略。
我國國企領導在進入企業(yè)的時候就已經(jīng)擁有了一份穩(wěn)定的長期收入，同時任期一般都比較長，通常不會刻意去追求企業(yè)的短期表現(xiàn)，大部分國企領導都是從其他機關或企業(yè)崗位經(jīng)過長期鍛煉考驗后才被指派到新的崗位的，所以通常會注重制定中長期計劃。在這些國企的長期發(fā)展中，很多大的決策大都還以政府的導向為主，這也就不難看出股權激勵措施在我國企業(yè)中發(fā)揮的空間還很小。
筆者認為，針對于我國目前的情況，企業(yè)可以嘗試在管理層中逐漸引進一些職業(yè)經(jīng)理人，這樣既不影響國家在決策控制上的主權動，又使得企業(yè)的管理水平逐漸提升到國際先進水平，這種體制下股權激勵措施的功效才能得到全面的發(fā)揮。 |
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