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隨著《勞動合同法》即將實施，最近，出現(xiàn)了勞務派遣井噴之勢，不光是企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位，包括大學、醫(yī)院中，都出現(xiàn)了因改簽勞務派遣合同而引發(fā)的爭議。人們擔心，勞務派遣會成為用人單位規(guī)避責任的一個手段。
需要對勞務派遣有一個清楚的認識。市場經(jīng)濟成熟國家的經(jīng)驗表明，如果進行合理規(guī)制，勞務派遣是能夠發(fā)揮勞動力市場上的橋梁紐帶和資源配置平臺作用的：勞務派遣公司在勞動力供求、配置、調(diào)整等方面，可以形成信息、資源庫，減少勞動力資源配置成本，提高效率。
但是，勞務派遣不能成為勞動關系的普遍化、常態(tài)化模式，因為勞務派遣關系過于復雜，在持續(xù)性的勞動關系履行過程中，可能出現(xiàn)不利于勞權保護、糾紛增加等消極因素。因此，很多國家規(guī)定：派遣用工一定時間后，轉(zhuǎn)換成用工單位直接雇傭該勞工，派遣單位退出。
在我國，由于立法滯后、規(guī)制不力，在勞務派遣領域出現(xiàn)了諸多問題：有的派遣公司或不具備履行用人單位義務的能力，或從用工單位支出的用工成本中獲取過高比例的收益，而勞動者待遇過低，特別是在勞權損害時，用工單位和派遣單位相互扯皮，不依法向勞動者承擔法律責任。
鑒于勞務派遣領域出現(xiàn)了諸多問題，《勞動合同法》專節(jié)對其作了規(guī)定。該法規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施�！蓖瑫r，該法對勞務派遣單位的注冊資本、主要義務和用工單位的主要義務，作了相對嚴格的規(guī)定。為了防止勞動者權益因此受損，該法特別規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定�！�
例如，甲公司直接雇傭張三，每月支付1500元，并支付社會保險費用；如果辭退他，使其被乙公司雇傭后派遣到甲公司工作，那么依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，張三仍然應該得到1500元工資，但甲公司實際支出的用工成本可能為2000元以上，因為乙公司的利潤、成本、稅負，要由甲承擔；包括張三的社會保險，從根源上說，還是要由甲公司來支付。不難看出，改簽勞務派遣合同，對企業(yè)并沒有好處。
然而，由于一些企業(yè)誤解法律，或者缺乏人力資源關系意識和能力，對無固定期限合同產(chǎn)生了恐懼，生怕勞動者“賴上了”自己。他們“兩害相權取其輕”，寧愿多出用工成本，使用派遣工，而不愿再直接雇傭。當然，在有些方面，比如企業(yè)在解雇員工的條件上，解雇無固定期限合同的員工要比勞務派遣者苛刻得多，所以，一些企業(yè)出于私利，也樂意選擇勞務派遣。
企業(yè)的這一行為，具有不良示范效應，會放大“無固定期限勞動合同無知和恐懼綜合癥”，擾亂勞動力市場秩序。因此，我們必須依靠合理、周密、自洽的法律規(guī)范，加以規(guī)制。
我們建議，在即將出臺的《勞動合同法》實施條例或細則中，或在其他的相關立法中，應當細化或增加以下制度：一是用工單位使用派遣工一定期間后，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯庸蛡蜿P系；二是派遣公司在用工單位所給付的合同價款中，收益比例需要限制，使其成為微利行業(yè)；三是針對勞動者的物質(zhì)性權益、職業(yè)安全衛(wèi)生類權益，由派遣單位和用工單位向勞動者承擔連帶責任；四是對各種變相的自設派遣、關聯(lián)派遣，追究苛重的公法責任；五是對派遣工的同工同酬權，作出便于操作，特別是便于仲裁和訴訟的規(guī)定。如果派遣工的同工同酬權，能夠成為便于行使的、獨立類型的請求權，那么，勞務派遣將可能回歸其合理的位置。 |
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