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| 2007-07-13 王瑩 來源:經(jīng)濟參考報 |
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員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，同時，在企業(yè)管理運營實踐中，也出現(xiàn)某些對員工忠誠的誤解�！ �
首先，“忠誠”即服從。長久以來，人們頭腦中形成一個根深蒂固的觀念：聽話的員工就是忠誠的。對那些行為奇特、難以實現(xiàn)服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。行為服從這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動的漠不關(guān)心。
其次，“忠誠”即是思維趨同。事實上，員工為得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實現(xiàn)互補。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遭遇“盲點”。一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達到了一種“思維趨同”狀態(tài)，企業(yè)的個性和創(chuàng)新性就會受到遏制，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無異于舍本逐末。
第三，“忠誠”就是價值認同。古語有云：道不同，不相為謀。價值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠”從何而來。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認為：無論聘用的是新進人員，或是負責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。但是，價值認同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。員工對企業(yè)的忠誠在擁有價值認同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情�！眴螁蝺r值觀上的認同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實現(xiàn)員工的“忠誠”。
最后，從一而終即“忠誠”。弗雷德里克認為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻。
在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。 |
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