這本書開篇就談到了很多企業(yè)用人管理中很不誠實的一面。包括一些年輕的企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家，企業(yè)老板喜歡強調(diào)公司是一個家，“家人”之間要相互協(xié)助，要互諒互讓，而老板本人會以家長（長輩）的姿態(tài)出現(xiàn)。既然公司是家，老板是家長，同事是家人，還怎么好意思談薪水、跳槽？
這樣的如意算盤其實不僅是虛偽的，而且還很幼稚。而今在企業(yè)中，已基本不存在像家庭關(guān)系那樣的長期雇傭制，這意味著企業(yè)已經(jīng)不必付出長期雇傭的包攬責(zé)任。大量的公司引入績效評估甚至末位淘汰，但你聽說過一個家里，因為掙錢不多或者沒洗干凈碗，可以把家人給開除資格的嗎？
從雇傭方式、管理和薪酬等方面來看，企業(yè)不是員工的家，更不可以家長、家人自居。工業(yè)時代舊的雇傭模式，是企業(yè)提供終身工作換取員工的忠誠服務(wù)。但金融資本主義、股東資本主義的興起改變了這一切，企業(yè)轉(zhuǎn)向?qū)Χ唐谪攧?wù)績效的追捧，員工經(jīng)常被作為財務(wù)績效的負(fù)擔(dān)而被裁掉，職位和前程都陷入朝不保夕的窘境。
全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領(lǐng)英）的創(chuàng)始人、執(zhí)行總裁里德·霍夫曼在其作為第一作者編寫的《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》一書中就發(fā)出警告，企業(yè)的用人管理要擺脫不誠實、自欺欺人，走老路當(dāng)然已經(jīng)很不現(xiàn)實，但企業(yè)必須設(shè)法改善同員工之間的信任感，否則就不敢對員工技能、人脈等方面進行投資，無法培養(yǎng)出具備高技能水平的專家型員工隊伍；或者，眼睜睜的看著花費巨額培訓(xùn)成本培育出的人才被其他企業(yè)挖走。
《聯(lián)盟》這本書以領(lǐng)英等企業(yè)的實踐為例，給出了建立起雇主與員工的聯(lián)盟關(guān)系的建議，指出這將有助于實現(xiàn)相互信任、相互投資、共同受益——企業(yè)將因此充滿活力，推行較高標(biāo)準(zhǔn)的運營管理要求，但又不會將員工作為可以輕率處置的資產(chǎn)那樣對待，員工將在企業(yè)支持下收獲更多的技能和人脈，不必成為唯利是圖的跳槽專業(yè)戶。
書作者指出，企業(yè)應(yīng)與員工開誠布公規(guī)劃其職業(yè)生涯，幫助員工規(guī)劃出一系列連續(xù)的任期，并在員工留在本企業(yè)中的任期內(nèi)的培育成長給出切實的解決方案，這是建立信任的第一步，也是關(guān)鍵所在。企業(yè)將有機會讓員工意識到，如約留在企業(yè)發(fā)展將有助于提升個人價值。實際上，很多企業(yè)一直以來都向員工提供“你將獲得寶貴經(jīng)驗”、“你將成長為行業(yè)精英”等很難令人信服的模糊承諾，反而激活了員工的焦慮感。里德·霍夫曼介紹說，企業(yè)其實無妨與員工討論，在后者結(jié)束在本企業(yè)任期后的發(fā)展方向，同樣應(yīng)當(dāng)給予援助。
書中將員工的任期進行了劃分，分為三類，一是輪換期，常見于以標(biāo)準(zhǔn)化、程序化方式培養(yǎng)新入職員工的階段；二是轉(zhuǎn)變期，以完成某項特定任務(wù)的階段，企業(yè)可以通過與員工的溝通，將合作方式細(xì)化到各項目的轉(zhuǎn)變期，在項目結(jié)束前續(xù)約，或支持其跳槽，領(lǐng)英網(wǎng)站的經(jīng)驗顯示，這反而大大降低了員工的跳槽率；三是基礎(chǔ)期，即員工與企業(yè)保持高度一致性的時期。輪換期有助于企業(yè)雇傭大量的臨時崗位，可以在短期內(nèi)迅速提高規(guī)�；芰Γ晦D(zhuǎn)變期則提供了適應(yīng)力，可以幫助企業(yè)留住關(guān)鍵人才；基礎(chǔ)期通過賦予員工以連續(xù)保障，穩(wěn)定重要崗位及高管崗位員工。
要與員工建立起聯(lián)盟關(guān)系，需要不斷強化和穩(wěn)固信任，這其中就包括很多人所忽視的價值觀溝通。接下來，還應(yīng)通過切實努力，讓員工明晰自己的任期內(nèi)需要實現(xiàn)怎樣的整體目標(biāo)，作出相關(guān)的努力將為公司帶來什么、給其個人帶來什么。當(dāng)員工決定從本企業(yè)離職，企業(yè)仍有必要與之維系密切的聯(lián)盟關(guān)系。
《聯(lián)盟》書中還提出，企業(yè)、員工還應(yīng)對外發(fā)展聯(lián)盟關(guān)系，將更多的人脈納入企業(yè)及員工個人的資源網(wǎng)絡(luò)。任何一個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，滿一定工作期限的員工，都會主動或被動的建立起同行人脈，里德·霍夫曼認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)支持員工更多的建立起這樣的同行人脈來獲取信息，包括為員工報銷請同行吃飯等聚會的消費。事實上，里德·霍夫曼所在的領(lǐng)英，以及此前的PayPal都通過員工人脈而發(fā)現(xiàn)過很多隱藏的商機信息。當(dāng)然，這不是說要鼓勵員工去非法方式或其他不道德的方式去獲取人脈情報，正常方式的交流和信息獲取已足以有利于企業(yè)。
要讓對外發(fā)展聯(lián)盟關(guān)系變得可行，里德·霍夫曼為讀者支了幾招，首先是在雇傭員工時要有意篩查人脈背景，二是讓教會員工通過交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報，三是鼓勵員工通過社交媒體展示自己建立起更強大的個人人脈。有趣的是，書中還介紹了領(lǐng)英、特斯拉、YouTube等多家由一批PayPal創(chuàng)始員工創(chuàng)辦的企業(yè)，所通行的投資企業(yè)同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的經(jīng)驗。企業(yè)同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)不僅要納入企業(yè)現(xiàn)職員工，還要包括大部分前任員工。這樣做不僅將可以提高企業(yè)錄用有經(jīng)驗的前任員工的幾率，借助前任員工找到更多更好的人才，而且還將建立起真正意義上的企業(yè)技術(shù)、服務(wù)、產(chǎn)品評測的社交網(wǎng)絡(luò)。
