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| 2008-07-11 徐殿龍 來源:經(jīng)濟參考報 |
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市場經(jīng)濟，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭，這已成為共識，企業(yè)靠什么留住人才？靠待遇、靠文化、靠感情……等等，眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。
有些企業(yè)為了留住人才，可謂不惜代價，不計成本，甚至不擇手段，但總是不盡如人意，想留的人留不長久，有時留住了人卻留不住心，使企業(yè)不斷出現(xiàn)人才危機，陷入“人才短缺”之困境。主張物質(zhì)利益留人者，總以為不斷提高工資就是有效之舉，配車、送房，不斷增加薪酬，甚至給股份、股權(quán)，但現(xiàn)實也讓他們大跌眼鏡，經(jīng)常眼睜睜地看到一些優(yōu)秀員工竟“低就”到工資更低的企業(yè)。
社會心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我成就的需要等五個遞進的層次。有人做過一項調(diào)查，員工流失的原因排在前三位的是工作關(guān)系、工作環(huán)境以及在企業(yè)的發(fā)展空間，其次才是報酬等問題。由此可見，企業(yè)留人最好的措施，就是發(fā)展留人，這個發(fā)展，即有企業(yè)的發(fā)展，也有員工的個人發(fā)展。
關(guān)于企業(yè)發(fā)展，首先要明確發(fā)展目標(biāo)，明確企業(yè)的使命、遠景、戰(zhàn)略目標(biāo)、階段目標(biāo)等，讓員工明確而又深切地感受企業(yè)這個舞臺不僅可以使其生存、安全，更可以使其施展才能。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們的后續(xù)工作指明了奮斗方向。大量事實表明，當(dāng)企業(yè)的遠景契合了員工內(nèi)心真正的愿望時，將會產(chǎn)生出一種強大的驅(qū)動力，能使人極具敬業(yè)精神，全身心投入工作，樂于為企業(yè)奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責(zé)任的完成而努力奮斗。相反，一個沒有長遠目標(biāo)的企業(yè)猶如茫茫大海上漂流的小舟，會讓員工感到恐懼、不安全，一些員工之所以不得已離開自己工作多年的企業(yè)，理由就是看不到企業(yè)的未來，不敢把自己的“終身”托付給這個企業(yè)。
與此同時，對員工個人，也要精心規(guī)劃發(fā)展通道，讓員工擁有發(fā)展空間，要使員工始終感到工作有干頭，心里有念頭，發(fā)展有奔頭。一些著名的跨國公司大都制定了員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其中詳細規(guī)定了各個崗位的員工從進入公司開始的所有可以選擇的職務(wù)、職位、與之對應(yīng)的能力和經(jīng)驗以及對應(yīng)的各種激勵措施。除了這種職業(yè)通道的設(shè)計外，還配以一套系統(tǒng)的員工開發(fā)機制來助推員工成長，如通過績效管理系統(tǒng)和人才測評技術(shù)讓企業(yè)和員工認識到員工的優(yōu)缺點，從而通過員工的自發(fā)開發(fā)和組織開發(fā)來實現(xiàn)員工的成長，或者通過重新配置的方式及時調(diào)整員工的發(fā)展方向。
發(fā)展留人，這是企業(yè)留人的根本，一定意義上講，只要員工把企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“融化到血液里”，把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)并為之奮斗，企業(yè)有人才成長發(fā)展的多種通道和路徑，在戰(zhàn)略目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑的牽引下，管理者在工作中生活上給人才營造公平與融洽的環(huán)境，就能使他們在不斷超越自我，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)能夠不斷地激勵員工向前進，員工潛能不斷被激發(fā)，工作能力得到提升，經(jīng)驗得到積累，成績越來越好，貢獻越來越多，這種成長本身對員工就是教育，就是激勵，就能增強企業(yè)凝聚力，就能激發(fā)員工勤奮工作，回報企業(yè)的熱情，就能提升員工對企業(yè)的忠誠度。因此，做到發(fā)展留人，人才和企業(yè)成為命運共同體，實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏，使所有人都意識并做到，企興人興，人在企興，人走企亡，不僅留住了人，也留住了心，不僅留住了一時，還留住了長遠，如果這樣，企業(yè)留住人才并非一件難事。
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